Schattenseiten von Eignungsdiagnostik ? 

Die zunehmende Verbreitung von standardisierten Fragebögen wie Persönlichkeitstest, Integritätstest, Konzentrationstest und situative Fragenkataloge im Bewerbungsverfahren werfen zahlreiche Fragen auf. Doch bevor man auf solche Verfahren setzt, sollte man die Notwendigkeit und die Risiken abwägen.

Die Versprechen sind groß und die Behauptung einen objektiven Einblick in die zukünftige Persönlichkeit eines Bewerbers zu geben ist kritisch zu hinterfragen. Zudem sind viele Tests wissenschaftlich umstritten.

Ergebnisverzerrung: hängt maßgeblich von der Ehrlichkeit der Antworten ab, diese werden wiederum durch Faktoren wie soziale Erwünschtheit oder Prüfungsangst beeinflusst. Das wichtige tägliche Arbeitsumfeld im Unternehmen mit den Kollegen/Kolleginnen kann nicht erfasst werden.

Mangelnde Relevanz: unklare Definition der Kriterien, kulturelle Verzerrungen, Voreingenommenheit

Situation der Befragten: Lebensumstände, Familienverhältnisse, Schicksalsschläge sowie das Arbeitsklima beeinflussen eine Person massiv

Imagefrage: ist die HR als Fachabteilung nicht in der Lage meine Erfahrungen und Kenntnisse richtig einzuschätzen (häufige Frage der Bewerber/in)

Datenschutz: Notwendige Vorschriften sind einzuhalten und nicht alles ist erlaubt

Kosten: Umfangreiche Eignungstest sind mit erheblichen Kosten verbunden ohne das eine klarer Mehrwert nachgewiesen wird

Bewertungskompetenz: die Auswertung der Testergebnisse werden häufig von Personen durchgeführt die nicht über die nötige Erfahrung und Expertise verfügen. Interpretationen der Ergebnisse sind subjektiv und kann zu Fehlurteilen führen

Fazit: Standardisierte Tests sind zu einem Geschäftsmodell geworden um Bewerbungsprozesse zeitlich zu optimieren und dabei zu helfen, vermeintlich die besten Kandidaten zu finden. Diese erfassen aber lediglich eine oberflächliche Momentaufnahme des Bewerbers. Eine Vorhersage zukünftigen menschlichen Verhaltens ist nicht möglich. Auch die besten Verfahren können nicht darlegen ob ein neuer Mitarbeiter/in langfristig erfolgreich sein wird

Schon im Einstellungsprozess bilden sich bei den Kandidaten Vorbehalte gegen das Unternehmen und potentielle Bewerber wechseln zu Arbeitgeber die echtes Interesse an einer Zusammenarbeit zeigen.

Die angeführten Faktoren spielen eine zu große Rolle und die Personalauswahl ist auch immer eine Wette auf die Zukunft, denn ob sich ein neuer Mitarbeiter entfalten kann hängt von vielen unberechenbaren Einflüssen ab

Alternativen: Praxisbezogene Interviews um fachspezifische Fertigkeiten und Kenntnisse abzuklären. Unerlässlich ist es Probetage anzubieten. Anhand der realen Umgebung kann man einschätzen ob der Bewerber mit seinen Fähigkeiten in das Team und Unternehmen passt. Interessierte Bewerber schätzen diese Optionen und es sind effektive Wege um mögliche Ungewissheiten auszuschließen